Embaucher pour réussir

L’embauche d’une personne nouvelle pour travailler dans votre service est l’un des choix les plus importants que fait un propriétaire d’entreprise, bien qu’on ne lui accorde pas toujours la justice qu’il devrait avoir. Si un poste est vacant ou si vous avez besoin de personnel supplémentaire, les décisions en matière d’emploi sont souvent motivées par la nécessité d’embaucher quelqu’un rapidement, au lieu d’attendre que la personne la plus efficace remplisse le poste.

L’absence d’un processus de recrutement approprié et organisé peut également entraîner des dépenses élevées pour les entreprises.Vous pouvez aussi vous faire accompagner par un coach ou un cabinet spécialisé pour vous aider.

Les coûts directs et indirects

Les coûts directs et indirects de cette procédure de recrutement sont nombreux et ont été estimés à un minimum de 30% du salaire du débutant.

Liste des coûts :

– Les coûts de recrutement comprennent la publicité ainsi que les frais d’entreprise (s’ils sont utilisés), les déplacements.

– Prix du temps – pour chaque personne associée au processus de rencontre

– Prix du poste non pourvu si le processus se prolonge

– Prix de la perte de productivité – « le spectacle doit continuer ». Les collègues reprennent le travail supplémentaire et terminent les tâches inachevées. La productivité réduite des superviseurs qui perdent du personnel essentiel peut constituer un problème important.

– Les frais de formation – il faut généralement 20 semaines pour que les nouveaux travailleurs soient complètement productifs. Il faut également tenir compte du prix de l’orientation, du matériel d’apprentissage et de la baisse de performance du superviseur qui supervise le nouveau travailleur.

– Coûts de la personne qui remplit le poste – il peut s’agir d’un membre du personnel en place, auquel cas son propre emploi est compromis, ou d’une personne recrutée pour une courte durée.

D’autres dépenses sont encourues lorsque la procédure est inefficace et prend du temps, et aussi lorsque la procédure ne permet pas d’employer la meilleure personne pour le poste.

Il y a donc une grande motivation à employer les bonnes personnes et à les garder aussi longtemps que possible.

Alors, quelle approche du recrutement offre les meilleures chances de succès à long terme ?

Vous devez avoir une idée claire de ce que la tâche implique en termes d’activités, d’obligations et de préoccupations principales. Il existe une pléthore de thèmes de définition des tâches que vous pouvez utiliser si vous avez besoin d’aide à ce sujet.

Dès que la nature de la tâche a été clairement spécifiée, précisez les attributs (formation, compétences, expérience, perspective) d’un individu qui est le plus susceptible d’effectuer le travail efficacement. S’il est toujours bon d’avoir une expérience appropriée, n’oubliez pas que l’état d’esprit d’une personne est l’un des meilleurs indicateurs de réussite professionnelle. Il est toujours possible de former une personne à l’acquisition d’une nouvelle compétence, mais il est beaucoup plus difficile d’essayer d’amener une personne à adopter un nouvel état d’esprit.

Attirer et analyser les candidats

Il existe de nombreuses sources pour trouver des candidats pour un travail. Parmi celles-ci, citons le marketing classique dans les journaux, le contact direct avec les personnes, le recours aux agences, aux équipes de travail, aux agences pour l’emploi, etc. La méthode que vous utiliserez dépendra du travail et du marché. Lorsqu’il s’agit d’évaluer les candidats, la plupart des gens font exactement la même erreur : nous pensons tous être de bons juges de la personnalité et nous faisons confiance à notre tube digestif lorsqu’il s’agit de faire des choix en matière de travail. Parfois, cela fonctionne, mais généralement, ce n’est pas le cas. Une bonne procédure de recrutement vise à éliminer autant que possible la subjectivité de la procédure.

Pour y parvenir, vous devez être organisé dans votre technique de recrutement. Il existe aujourd’hui toutes sortes d’évaluations et de dépistages mentaux permettant de prendre des décisions d’embauche plus objectives. Cela n’est pas pratique pour de nombreux propriétaires d’entreprise.

Vous devez donc au minimum inclure les mesures suivantes dans votre procédure :

– Avoir une interprétation écrite de ce que la tâche implique

– Déterminez quelles sont les compétences essentielles pour le poste – il peut s’agir de compétences techniques et de compétences qualitatives telles que l’interaction, la négociation, etc.

– Si possible, essayez de vous réunir avec deux personnes présentes pour vous assurer que vous n’avez pas de préjugés dans une direction particulière.

– Posez à chaque candidat les mêmes questions et notez leurs réponses afin de pouvoir les comparer par la suite.

– Faites votre choix en fonction de l’adéquation de chaque candidat aux exigences importantes – utilisez uniquement les actions qu’ils vous ont proposées pendant l’entretien, ne laissez pas votre « réaction » prendre le contrôle.

Utiliser les techniques d’entretien comportemental

Cela peut sembler long, mais il s’agit en fait d’un concept simple : les pratiques antérieures constituent le meilleur indicateur de l’efficacité future.

Ainsi, si une personne a agi d’une certaine manière dans le passé, il est probable qu’elle agira de la même manière à l’avenir. Le secret pour l’enquêteur est de découvrir ce qu’il a fait dans le passé. N’importe qui peut vous dire ce qu’il fera s’il vous aide, mais il est fort probable qu’il ne le dise que pour obtenir le poste. Vous devez comprendre en particulier ce qu’ils ont réellement fait.

Voici un exemple de question mal formulée qui permet à la personne interrogée de dire n’importe quoi :

Dites-moi comment vous géreriez un client qui se plaint.

Ici coïncide une préoccupation conçue pour obtenir de l’interviewé qu’il définisse un comportement antérieur :

Informez-moi d’une occasion où vous avez eu une plainte d’un client. Qu’avez-vous fait pour régler le problème à cette occasion ?

Vous posez donc vos questions de manière à les obliger à vous donner un exemple concret. S’il ne peut pas vous donner d’exemple, vous savez qu’il ne s’est probablement pas trouvé dans cette situation par le passé.

L’entretien comportemental vous permet d’accumuler beaucoup plus de détails bénéfiques sur l’expérience réelle du prospect, ce qui vous permet de faire le choix d’embauche le plus efficace.

Structure de la réunion

Une bonne structure de base pour une réunion est la suivante :

– Accueillez, parlez, mettez-le à l’aise, créez un lien.

– Dites-lui comment l’entretien sera structuré et qu’il aura le temps de poser des questions à la fin. Dites-leur que vous leur demanderez des exemples détaillés, et non des généralités, et que vous leur laisserez le temps de réfléchir s’ils en ont besoin.

– Commencez par des questions basées sur le CV – antécédents professionnels, expérience, etc.

– Posez des questions comportementales afin d’obtenir des informations sur les capacités technologiques et interpersonnelles que vous recherchez.

. – Donnez de brèves informations sur les horaires, le salaire et les autres conditions de travail.

. – Demandez s’ils ont d’autres questions à poser.

. – Encouragez les prochaines actions

Cabinet de Recrutement commercial à Lille